İş Kanunu Madde 25: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ve Yargıtay Kararları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden, yani derhal feshedebileceği halleri düzenler. Bu sayfada maddenin güncel metnini, hangi hallerde uygulandığını, fesih hakkının kullanılma süresini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son yıllardaki kararlarından seçilmiş örnekleri bulabilirsiniz.

İçindekiler

1. İş Kanunu Madde 25 (kanun metni)
2. Madde 25 hangi halleri düzenler?
3. Fesih hakkının kullanılma süresi (Madde 26)
4. Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden sonuçları
5. İşçinin itiraz hakkı
6. Madde 25 ile ilgili Yargıtay kararları
7. Sık sorulan sorular

İş Kanunu Madde 25 – İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.⁽¹⁾

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.⁽²⁾

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.
Kaynak: mevzuat.gov.tr – 4857 sayılı İş Kanunu

Madde 25 hangi halleri düzenler?

Kanun, işverenin derhal fesih hakkını dört grupta toplar:

• Sağlık sebepleri (I): İşçinin kendi kusurundan doğan hastalık nedeniyle belirli süreyi aşan devamsızlığı, tedavisi mümkün olmayan ve çalışmasında sakınca bulunan hastalık ile kusursuz hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlık.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (II): İşvereni yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sataşma, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış, işyerinde suç işleme, devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve işin güvenliğini tehlikeye düşürme. Yargıtay, bu bentte sayılan hallerin sınırlı olmadığını, işçinin sadakat borcuna aykırı söz ve davranışlarının da işverene fesih imkânı verebileceğini kabul etmektedir.
• Zorlayıcı sebepler (III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan ve taraflara yüklenemeyen olaylar.
• Gözaltı veya tutukluluk (IV): Devamsızlığın, işçinin kıdemine göre 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

17. maddedeki bildirim süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre şöyledir: altı aydan az çalışmada 2 hafta, altı ay–bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk–üç yıl arasında 6 hafta, üç yıldan fazla çalışmada 8 hafta. Sağlık sebebine dayanan fesihte (I) bu sürelere altı hafta eklenir.

Fesih hakkının kullanılma süresi (Madde 26)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere (II) dayanan fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Yargıtay'a göre bu süreler hak düşürücü niteliktedir ve hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınır. İşverenin tüzel kişi olması halinde altı iş günlük süre, olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği günden başlar.

Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden sonuçları

Madde 25'e dayanan fesih bildirimsiz (derhal) yapıldığından, bu fesihte işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı bakımından ise ayrım vardır: Yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (bugün 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II numaralı bendi) dışındaki sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Buna göre sağlık sebepleri (I), zorlayıcı sebepler (III) ve gözaltı/tutukluluk (IV) nedeniyle yapılan fesihlerde, diğer şartlar varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere (II) dayanan fesihte ise kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin itiraz hakkı

Maddenin son fıkrası uyarınca işçi, feshin kanunda sayılan sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarına ilişkin davalarda da dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Madde 25 ile ilgili Yargıtay kararları

Aşağıdaki kararlar Yargıtay Karar Arama sisteminden alınmıştır. Alıntılar kararların Yargıtay değerlendirmesi bölümünden aynen aktarılmış, atlanan kısımlar (...) ile gösterilmiştir.

1. Devamsızlıkta “bir ay” ve iş günü hesabı (25/II-g)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/7725 E., 2025/9537 K., 04.12.2025

“Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz. Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder.”

Aynı kararda, işçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesinin, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturacağı da belirtilmiştir.

2. Doğruluk ve bağlılığa aykırılık; ceza davasındaki beraatin etkisi (25/II-e)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/507 E., 2026/2479 K., 23.03.2026

“Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. (...) ceza mahkemesince verilen, beraat kararı, kusur ve derecesi, zarar tutarı, temyiz gücü ve yükletilme yeterliği, illiyet gibi esasların hukuk hakimini bağlamayacağı konusunda duraksama bulunmamaktadır.”

Daire, delil yetersizliğinden verilen beraat kararının sadakat borcunun ihlalinin değerlendirilmesinde bağlayıcı olmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden kararı bozmuştur. Kararda, ceza hâkiminin tespit ettiği maddi olaylarla hukuk hâkiminin bağlı olduğu da ayrıca vurgulanmıştır.

3. Görevi yapmamakta ısrar: hatırlatma bireysel ve somut olmalı (25/II-h)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/6637 E., 2025/8201 K., 22.10.2025

Bu dosyada Yargıtay, aşağıdaki gerekçeye dayanan ilk derece kararını esas alan bölge adliye mahkemesi kararını onamıştır. İlk derece mahkemesi, tüm çalışanlara gönderilen ortak e-postanın kanunda aranan hatırlatma sayılamayacağını belirtmiştir:

“(...) davacının imzalayarak kabul ve taahhüt ettiği yayın ilkelerine aykırı davranışı olsa dahi bu davranışın davacı işçiye somut ve bireysel olarak bildirilmediği takdirde kanunda tanımını bulan hatırlatma ve hatırlatmalara rağmen aynı davranışta ısrar olamayacağı (...)”

4. Altı iş günlük hak düşürücü süre (Madde 26)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/10547 E., 2024/14444 K., 24.10.2024

“4857 sayılı Kanun'un 26 ncı maddesinin birinci fıkrasında ön görülen altı iş günü ve bir yıllık süreler hak düşürücü süre niteliğindedir. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim bu süreyi resen dikkate almak zorundadır. (...) Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre işverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar.”

Karar oy çokluğuyla verilmiştir.

5. Hastalık nedeniyle devamsızlıkta “bildirim süresi + 6 hafta” (25/I-b)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/1569 E., 2026/3973 K., 29.04.2026

“Bu hüküm uyarınca işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, askı süresinin 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde yer alan bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin işyerinde dört yıl kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle devamsızlığı, on dört haftayı (8+6) aşarsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.”

Kararların tam metni için: karararama.yargitay.gov.tr adresinde “Detaylı Arama” bölümünden daire (9. Hukuk Dairesi), esas ve karar numarası girilerek kararlara ulaşılabilir.

Sık sorulan sorular

Geç kalınan saatler toplanarak devamsızlık sayılabilir mi?
Hayır. Yargıtay'a göre devamsızlık saatlerinin toplanmasıyla belli bir gün sayısına ulaşılması işverene haklı fesih imkânı vermez; belirtilen iş günlerinde hiç çalışılmamış olması gerekir.

Maddedeki “bir ay” takvim ayı mıdır?
Hayır. İlk devamsızlıktan itibaren geçecek bir aylık süre esas alınır.

Raporlu işçinin iş sözleşmesi ne zaman feshedilebilir?
İşçinin kusuru bulunmayan hastalık hallerinde işverenin derhal fesih hakkı, devamsızlığın işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için bu süre 8 + 6 = 14 haftadır.

Ceza davasında beraat eden işçinin feshi haksız mı sayılır?
Kendiliğinden sayılmaz. Yargıtay, beraat kararının hukuk hâkimini bağlamadığını, ancak ceza hâkiminin tespit ettiği maddi olaylarla hukuk hâkiminin bağlı olduğunu kabul etmektedir.

Madde 25'e göre çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Fesih II numaralı bentteki (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan) hallere dayanıyorsa kıdem tazminatı ödenmez. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler veya gözaltı/tutukluluk nedeniyle yapılan fesihlerde, diğer şartlar varsa kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise bu fesihlerde ödenmez.

İlgili sayfalar: İş Hukuku · Belirsiz Alacak Davası Kaldırıldı: Kısmi Dava ve Talep Artırımı

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki değerlendirme yerine geçmez.