Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücreti: Sözleşme Nasıl Biterse Bitsin Ödenir

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçilerin en sık gözden kaçırdığı alacaklardan biri, yıllarca biriken ama kullanılmayan yıllık izinlerin ücretidir. Uygulamada "istifa edersen izin paranı alamazsın" ya da "haklı nedenle çıkarılan işçiye izin ücreti ödenmez" gibi yanlış kanaatler yaygındır. Bu yazıda kullanılmayan yıllık izin ücretinin hangi durumda doğduğunu, izinlerin kullandırıldığını kimin ispat etmesi gerektiğini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli bir kararında öne çıkan ilkeleri açıklıyoruz.

Yıllık izin hakkı ve süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir. İzin süresi hizmet süresine göre belirlenir:

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmeti olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmeti olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla hizmeti olanlara yirmi altı günden az olamaz.

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez; izin, kural olarak çalışırken kullanılmak içindir ve işçinin dinlenmesini amaçlar.

İzin hakkı ne zaman paraya dönüşür?

İş Kanunu'nun 59. maddesi, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini öngörür. Buradan iki önemli sonuç çıkar:

• Yıllık izin, iş ilişkisi devam ederken paraya çevrilemez. İzin hakkının ücrete dönüşmesi için sözleşmenin sona ermesi gerekir.
• Sözleşmenin nasıl sona erdiğinin önemi yoktur. İşçi istifa etmiş, işveren haklı nedenle fesih yapmış, taraflar anlaşarak ayrılmış ya da işçi emekli olmuş olsun, kullanılmayan izinlerin ücreti ödenir.

Ücret, son ücret üzerinden hesaplanır. Bu nedenle yıllar önce hak edilen ama kullanılmayan izinler de sözleşmenin bittiği tarihteki ücretle değerlendirilir.

İzinlerin kullandırıldığını kim ispat eder?

Uygulamada uyuşmazlıkların büyük bölümü ispat noktasında çıkar. Yargıtay'ın yerleşik görüşüne göre yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin yıllık izin durumunu gösteren izin kayıt belgesini tutmakla yükümlüdür. Bu nedenle izin kullanımı, işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu veya eşdeğer bir belgeyle ispatlanmalıdır. Yazılı belge yoksa işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Tanık beyanları, işçinin izin kullandığını ispat için kural olarak yeterli görülmez. Bordrolarda izin ücreti tahakkuku bulunması da tek başına iznin fiilen kullandırıldığını göstermez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin değerlendirmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.05.2026 tarihli, 2026/4058 Esas, 2026/4426 Karar sayılı kararına konu olayda işçi, 1993-2023 yılları arasında, yaklaşık 29 yıl 9 ay boyunca hastane işyerlerinde çalışmıştır. Tokat 2. İş Mahkemesi, 29 tam yıl için 630 gün izin hakkı belirlemiş; 2012-2023 dönemine ait belgelerle kullanıldığı anlaşılan 345 günü düşerek 285 gün izin ücretine hükmetmiştir. Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin kararından sonra dosya temyiz incelemesine gelmiştir.

Daire, öncelikle şu ilkeleri hatırlatmıştır:

• İş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona erdiğinde kullandırılmayan izin süreleri son ücret üzerinden ödenir; sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi yoktur.
• İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir; ispat, imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle yapılmalıdır. İşveren, işçiye yemin teklif edebilir.
• Hâkim, HMK m. 31 uyarınca davayı aydınlatma ödevini kullanmalıdır.

Somut olayda davacı, izinlerin hiç kullandırılmadığını değil, karşılığının ödenmediğini ileri sürmüştür. Daire bu nedenle, izin formu bulunmayan 1993-2012 dönemi için mahkemenin davacı asılın kaç gün izin kullandığına ilişkin beyanını alması gerektiğini belirterek kararı bu yönden bozmuştur. Karar, işçinin kendi beyanlarının da izin hesabında dikkate alınabileceğini göstermesi bakımından önemlidir.

Kıdem tazminatı faizi hakkında kısa not

Aynı kararda kıdem tazminatının faizine ilişkin bir ilke de yer almaktadır. Kıdem tazminatı gününde ödenmezse mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir ve faiz kural olarak fesih tarihinden başlar. Ancak işçi yaşlılık aylığı bağlanması gibi emeklilik nedenleriyle ayrılıyorsa, kuruma başvurduğunu işverene belgelemesi gerekir; faiz, bu belgenin işverene verildiği tarihten itibaren işler. Somut olayda belgenin işverene sunulduğuna dair delil bulunmadığından faizin arabuluculuk son tutanağının tarihinden yürütülmesi gerektiği belirtilmiştir.

Uygulamada dikkat edilecek noktalar

• İzin belgelerini kontrol edin: İmzaladığınız izin formlarının bir örneğini saklamak, ileride kaç gün izin kullandığınızın tespitini kolaylaştırır.
• Toplu imzalatılan belgelere dikkat: Fiilen kullanılmayan izinlerin kullanılmış gibi gösterildiği belgeler, sonradan ispat sorunları doğurabilir.
• Zorunlu arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
• Zamanaşımı: Yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
• Dava türü: Hesap baştan kesin olarak yapılamıyorsa kısmi dava açılabilir; talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilir (HMK m. 109/4).

Konya'da çalışan işçiler arabuluculuk başvurusunu Konya Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna yapabilir; anlaşma sağlanamazsa dava Konya İş Mahkemeleri'nde görülür.

Sonuç

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin işçiye ödenmesi gereken bir alacaktır. İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve bu ispat kural olarak imzalı belgelerle yapılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026/4058 E., 2026/4426 K. sayılı kararı, belge bulunmayan dönemlerde işçinin beyanının da alınması gerektiğini vurgulamaktadır.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki değerlendirme yerine geçmez.