İşten Çıkarıldığı Gün İmzalatılan Arabuluculuk Anlaşması Geçersiz Sayılabilir mi?

Son yıllarda iş hukukunda sıkça karşılaşılan bir tablo var: İşçi işten çıkarıldığı gün bir arabulucunun ofisine götürülüyor, birkaç saat içinde "tüm alacakları" için belirli bir tutarda anlaştığını gösteren tutanağı imzalıyor. Sonradan aldığı paranın gerçek alacaklarının çok altında kaldığını fark eden işçi için bu belge aşılmaz bir engel midir? Bu yazıda konuyu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli bir onama kararı üzerinden açıklıyoruz.

Zorunlu ve ihtiyari arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bunun dışında taraflar, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu çerçevesinde kendi istekleriyle de (ihtiyari olarak) arabulucuya gidebilir. Uygulamada işten çıkarmanın hemen ardından yapılan görüşmeler genellikle bu ihtiyari yolla yürütülmektedir.

Anlaşma belgesinin hukuki niteliği

6325 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre taraflar ile avukatları ve arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır; diğer hâllerde taraflar, anlaşmanın icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini mahkemeden talep edebilir ve bu şerhi içeren anlaşma da ilam niteliğinde belge sayılır. Aynı maddeye göre arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.

Bu kural, arabuluculuk sistemine güven sağlamak açısından önemlidir. Ancak anlaşma belgesi de sonuçta tarafların iradesine dayanan bir sözleşmedir. Bu nedenle iradenin sakatlanması (yanılma, aldatma, korkutma) veya aşırı yararlanma (gabin) gibi sebeplerle geçerliliğinin tartışılması mümkündür. Yargıtay uygulamasında da bu yöndeki iddialar esastan incelenmektedir.

Aşırı yararlanma ve ikale

Türk Borçlar Kanunu'nun 28. maddesine göre bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlık varsa ve bu oransızlık zarar görenin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak sağlanmışsa, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirerek verdiğinin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak oransızlığın giderilmesini isteyebilir. Bu hak, düşüncesizlik veya deneyimsizlikte öğrenmeden, zor durumda ise bu durumun ortadan kalkmasından itibaren bir yıl içinde ve her hâlde sözleşmenin kurulmasından itibaren beş yıl içinde kullanılmalıdır.

İkale ise iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre ikale teklifi işverenden gelmişse, işçiye kanuni hakları dışında ek bir menfaat, yani "makul yarar" sağlanması gerekir. İşçi, iş güvencesinden ve feshe bağlı haklarından vazgeçtiğine göre karşılığında yalnızca zaten hak ettiği tutarları ya da daha azını alıyorsa, ikalenin geçerliliği şüpheli hâle gelir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin onama kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 Esas, 2026/1065 Karar sayılı kararına konu olayda işçi, altı yılı aşkın süre çalıştığı işyerinden işveren feshiyle çıkarılmıştır. Fesih günü işçi, şirketin sürekli çalıştığı arabulucunun ofisine götürülmüş; aynı gün ihtiyari arabuluculuk başvurusu, anlaşma tutanağı ve son tutanak düzenlenmiştir. Tutanakta kıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma, izin, işe iade ve diğer tüm alacaklar için "her nam altında" yaklaşık 156 bin TL net tutarda anlaşıldığı yazılmıştır. İşçi, iradesinin sakatlandığını ve aşırı yararlanma bulunduğunu ileri sürerek tutanakların iptalini istemiştir.

Çerkezköy 2. İş Mahkemesi şu tespitlerle tutanakların geçersizliğine karar vermiştir:

• İşçiye yeterli düşünme süresi verilmeden, fesihle aynı gün arabuluculuk yapılmıştır.
• Arabuluculuk talebinin işçiden geldiğine dair delil yoktur.
• Daha kısa kıdemli başka bir işçiye daha yüksek ödeme yapılmıştır; işçinin alacakları ödenen tutarın çok üzerindedir.
• Tutanak ikale yerine geçmek üzere düzenlenmiş sayılsa bile, işçiye hak edişleri dışında makul yarar sağlandığı ispatlanamamıştır.

Tekirdağ Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesi istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Bölge adliye mahkemesi; ödemenin altı yılı aşkın kıdem karşısında oldukça orantısız olduğunu, zayıf konumdaki işçi açısından aşırı yararlanma bulunduğunu, işçinin sürecin başlatılmasında, arabulucunun seçiminde ve görüşme yerinin belirlenmesinde iradesinin olmadığını, görüşmeye işverenin dayatmasıyla katıldığını, gerçek bir müzakere yapılmadığını ve arabulucunun aydınlatma görevini yerine getirmiş sayılamayacağını tespit etmiştir. Bölge adliye mahkemesine göre arabuluculuk, salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir yöntem değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemesi kararının usul ve kanuna uygun olduğunu belirterek HMK m. 370/1 uyarınca kararı oy birliğiyle onamıştır.

Karardan çıkan sonuçlar

• Arabuluculuk anlaşma belgesinin ilam niteliğinde olması ve anlaşılan hususlarda dava açılamaması kuralı, belgenin her koşulda geçerli olduğu anlamına gelmez.
• Fesihle aynı gün, işverenin belirlediği arabulucu ve yerde, düşünme süresi tanınmadan yapılan görüşmeler mahkemelerce kuşkuyla değerlendirilmektedir.
• Ödenen tutarın işçinin gerçek alacaklarıyla açıkça orantısız olması, aşırı yararlanma iddiasının temel dayanağıdır.
• Arabulucunun tarafları süreç ve sonuçları hakkında aydınlatması, anlaşmanın geçerliliği bakımından önem taşır.

Uygulamada dikkat edilecek noktalar

İşten çıkarıldığı gün kendisine anlaşma belgesi sunulan işçinin, belgenin hangi alacakları kapsadığını ve kıdem, ihbar, izin gibi kalemlerin nasıl hesaplandığını öğrenmeden imza atmaması, düşünmek için süre istemesi yerinde olur. Aşırı yararlanmaya dayanan itiraz için kanundaki bir yıllık ve beş yıllık süreler de gözetilmelidir. Konya'da işçilik alacaklarına ilişkin zorunlu arabuluculuk başvuruları Konya Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir; bu yolda arabulucu büro tarafından belirlenir; ancak taraflar listedeki bir arabulucu üzerinde anlaşırsa o arabulucu görevlendirilir (7036 s. Kanun m. 3/6).

Sonuç

Arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarını hızlı çözmeyi amaçlayan değerli bir yoldur; ancak işçinin dava hakkını bertaraf etmenin aracı hâline getirilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/9390 E., 2026/1065 K. sayılı onama kararı, işten çıkarıldığı gün ve gerçek bir müzakere olmaksızın imzalatılan, açıkça orantısız bir ödeme içeren anlaşma belgesinin geçersiz sayılabileceğini göstermektedir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki değerlendirme yerine geçmez.