Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: Yazılı Kabul ve Uzun Süre Çalışmaya Devam Etmek

İşçinin görev yerinin, unvanının, çalışma saatlerinin ya da yaptığı işin işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi, iş ilişkisinde sık yaşanan gerilimlerden biridir. Kanun bu tür değişiklikleri belirli bir usule bağlamıştır. Peki işçi değişikliğe itiraz etmekle birlikte yeni görevinde uzun süre çalışmaya devam ederse ne olur? Bu yazıda konuyu İş Kanunu'nun 22. maddesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli, oy çokluğuyla verilmiş bir kararı üzerinden açıklıyoruz.

Esaslı değişiklik nedir?

Çalışma koşulları; iş sözleşmesi, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşur. Ücretin, işin niteliğinin, çalışma yerinin veya çalışma saatlerinin işçi aleyhine değiştirilmesi, kural olarak esaslı değişiklik sayılır. Vasıflı bir işte çalışan işçinin vasıfsız bir işe verilmesi de bu kapsamda değerlendirilebilir.

İş Kanunu m. 22: Yazılı bildirim ve altı iş günü

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda Kanunun 17-21. maddelerine göre dava açabilir. Taraflar ise anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geriye yürütülemez.

Kanunun sistemine göre işçinin susması kabul anlamına gelmez; kabul yazılı olmalıdır. Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, koşullar ağırlaştırılmışsa haklı nedenle fesih yoluna da gidebilir.

Uzun süre itirazsız çalışmanın sonucu

Yazılı kabul şartına rağmen Yargıtay uygulamasında, işçinin değişikliğe uygun biçimde çalışmayı uzun süre sürdürmesi ayrıca değerlendirilmektedir. Değişikliği fiilen benimseyip yıllarca ses çıkarmadan çalışan işçinin, sonradan şekil eksikliğine dayanması dürüstlük kuralı (TMK m. 2) çerçevesinde tartışılmaktadır. İncelenen karar da tam olarak bu sorunun etrafında şekillenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin değerlendirmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.03.2026 tarihli, 2026/2256 Esas, 2026/2228 Karar sayılı kararına konu olayda, bir kamu hastanesinde vasıfsız kadroda çalışan işçi, 15.04.2019'dan itibaren bir yılı aşkın süre acil servis sekreteri olarak, yani vasıflı bir işte çalıştırılmıştır. Uygulanan toplu iş sözleşmesine göre bir yıl vasıflı işte çalışan işçi vasıfsız işte çalıştırılamamaktadır.

İşçiye 14.10.2021'de tebliğ edilen görevlendirmeyle yeniden temizlik görevlisi yapılmıştır. İşçi itiraz etmiş, ancak temizlik işinde çalışmaya başlamıştır. İtirazının reddi 02.12.2021'de tebliğ edilmiş; işçi bundan sonra uzun süre temizlik görevlisi olarak çalışmayı sürdürmüş ve 07.07.2022'de yeniden vasıflı işte çalıştırılma talebinde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, işlemin hukuka aykırılığının tespitine ilişkin talebi kabul etmiştir.

Daire çoğunluğu ise farklı sonuca ulaşmıştır. Çoğunluğa göre işçinin değişikliğe uygun şekilde çalışmaya başlayıp makul kabul edilemeyecek kadar uzun bir süre geçtikten sonra İş Kanunu'nun 22. maddesindeki şekil eksikliğini ileri sürmesi ve toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanması dürüstlük kuralına uygun değildir. Bu nedenle davanın reddedilmesi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.

Karşı oy

Karar oy çokluğuyla verilmiştir. Karşı oy yazısında İş Kanunu'nun 22. maddesinin tam metni aktarılmış ve şu noktalar vurgulanmıştır:

• Kanun, esaslı değişikliğin işçiyi bağlaması için işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulünü aramaktadır.
• Somut olayda işçi değişikliğe itiraz etmiştir; dolayısıyla değişikliği kabul ettiği söylenemez.
• İş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılmaması için işçi, işverenin tek taraflı esaslı değişikliklerine karşı korunmalıdır.

Çoğunluk ile karşı oy arasındaki fark, itiraz etmekle birlikte yeni görevde çalışmayı sürdüren işçinin bu davranışına hangi anlamın yükleneceği noktasında toplanmaktadır. Bu yönüyle karar, konunun Daire içinde de tartışmalı olduğunu göstermektedir.

Uygulamada dikkat edilecek noktalar

• İtirazı yazılı yapın: Esaslı değişikliğe karşı itirazın yazılı yapılması ve tarihli bir örneğinin saklanması önemlidir.
• Uzun süre beklemeyin: Karar, itiraz edilmiş olsa bile değişikliğe uygun olarak uzun süre çalışılmasının dürüstlük kuralı çerçevesinde aleyhe değerlendirilebileceğini göstermektedir. Hakkını arayacak işçinin bunu makul bir süre içinde yapması yerinde olur.
• Toplu iş sözleşmesini inceleyin: Özellikle kamu işyerlerinde unvan, kadro ve görev değişikliklerine ilişkin özel hükümler bulunabilir.
• Zorunlu arabuluculuk: Uyuşmazlık işçilik alacağı veya tazminatı içeriyorsa, 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi uyarınca dava öncesinde arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Konya'da bu tür uyuşmazlıklar, işyerinin bulunduğu yer veya davalının yerleşim yeri esas alınarak Konya İş Mahkemeleri'nde görülmektedir.

Sonuç

İş Kanunu'nun 22. maddesi, esaslı değişikliğin işçiyi bağlaması için yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabul arar. Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026/2256 E., 2026/2228 K. sayılı kararında çoğunluk, değişikliğe uygun biçimde uzun süre çalışan işçinin sonradan şekil eksikliğine dayanmasını dürüstlük kuralına aykırı bulmuştur. Kararın oy çokluğuyla verilmiş olması, bu alanda her somut olayın kendi özellikleriyle değerlendirileceğini göstermektedir.

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki değerlendirme yerine geçmez.